Kompetence se že več let pojavljajo povsod - v knjigah, predavanjih, člankih, poudarjajo jih delodajalci, poudarjajo jih izobraževalci… Kljub temu pa so še vedno relativno manj znan pojem. Že strokovnjaki večkrat mešajo pojme, ne znajo navesti konkretnih primerov…

Pomen kompetenc v življenjepisu in selekcijskem razgovoru – pogled kadrovnice 

Kompetence se že več let pojavljajo povsod  – v knjigah, predavanjih, člankih, poudarjajo jih delodajalci, poudarjajo jih izobraževalci… Kljub temu pa so še vedno relativno manj znan pojem. Že strokovnjaki večkrat mešajo pojme, ne znajo navesti konkretnih primerov… Zato ni presenetljivo, da tudi vse preveč iskalcev zaposlitve še vedno dobro ne razume, kaj so oz. še bolj, na kak način so pomembne. Težko si je sicer razlagati drugače, zakaj jih v življenjepisu pogosto ‘odpravijo’ z zelo skopim opisom (npr. organizacijske sposobnosti, timsko delo) in pa na zaposlitvenem razgovoru večkrat ne znajo navesti niti enega konkretnega primera, kjer se je konkretna kvaliteta, za katero trdijo, da jo imajo, tudi pokazala.

Najprej, da ne bo pomote, kaj sploh je kompetenca? Definicij je ogromno, vse pa imajo nekaj skupnih stvari. Eno je, da je kompetenca vezana na to, da nekaj znamo narediti, dokončati, izvesti v praksi. Znanje samo torej ni kompetenca, če ga ne znamo uporabiti v konkretni situaciji. Drugo je, da so kompetence kompleksne, sestavljene iz več stvari. Če vzamemo primer sodelovanja – da nekdo lahko uspešno sodeluje z drugimi, mora imeti določene osebnostne lastnosti (npr. vsaj zmerno komunikativnost, pa zmožnost, da kdaj sprejme mnenje drugih), določeno znanje (npr. o ljudeh in o področju, na katerem delajo, če govorimo o timu v nekem podjetju), veščine (npr. zagovarjati svoje mnenje na primeren način) in še kaj bi se našlo. Tretja stvar pa je, da je kompetence možno razvijati. To ne pomeni, da lahko za vsako kompetenco gremo na delavnico in bomo boljši. Žal ni tako preprosto, a da se – tu so recimo usposabljanja, pa delo v praksi, po možnosti v kombinaciji z mentorjem oz. delom na sebi …

Potrebno je jasno ločiti poklicne kompetence (npr. frizer mora znati striči) in prenosljive kompetence, ki so potrebne za različne poklice oz. področja dela. Pogosto jih ljudje imenujejo tudi mehke veščine (kjer se že kaže zmeda s poimenovanji). S poklicnimi ljudje nimamo večjih težav, razumemo jih in se zavedamo njihovega pomena. Zato bi se tukaj posvetili predvsem prenosljivim.

Pomen prenosljivih kompetenc

Če začnemo na začetku: zakaj so prenosljive kompetence pomembne? Ali drugače obrnjeno, zakaj poklicne niso dovolj? Ne glede na strokovno področje dela bolj ali manj vsak delodajalec od nas pričakuje, da znamo sodelovati z drugimi (v timu), da smo dobri v komunikaciji (s strankami, dobavitelji …), da smo prilagodljivi (različne naloge, lokacije, urniki …) ali da imamo organizacijske kompetence (npr. organiziramo transport, manjši dogodek …), tudi če to ni osrednja zadolžitev pri delovnem mestu. To, v kakšni meri ima konkreten kandidat kakšno od naštetih kvalitet, pogosto odloča o izboru na delovno mesto. In ne le to, enako oz. še bolj pomembno je za to, kako verjetno oseba zaposlitev tudi obdrži. Seveda je odvisno od delovnega mesta. Pri tajnici so te prenosljive kompetence navadno ključne (srednjega nivoja Excela ali osnov računovodstva se je lažje naučiti, kot se naučiti biti dober v komunikaciji in organizaciji stvari), pri elektrikarju se kdaj nižja izraženost prenosljivih kompetenc tudi spregleda. A v realnosti pri kandidatih običajno ne tehtamo, ali želimo več poklicnih ali več prenosljivih kompetenc.  Najpogosteje imamo kandidate s primerljivim nivojem poklicnih kompetenc (npr. 4 izkušene, dobre elektrikarje). Kdo bo dobil zaposlitev? Pogosto tisti, ki je najboljši v komunikaciji s strankami. In zato so prenosljive kompetence zelo pomembne, kljub temu, da kdaj v kakšnem oglasu še omenjene niso.

Kako predstavim prenosljive kompetence v procesu selekcije?

Kompetence (tako poklicne kot prenosljive) je potrebno zelo nazorno predstaviti že pisno, nato pa zagotovo še podkrepiti osebno, na razgovoru.

V prijavi oz. življenjepisu ni dovolj, da navedemo, da smo dobri organizatorji ali komunikatorji. Zavedati se je treba, da za povprečno razpisano delovno mesto delodajalec prejme nekaj sto prijav. Vsakdo našteje nekaj splošno zaželenih kompetenc, zato kadrovik temu težko daje večjo težo. Če vsaj za ključne kompetence, tudi ‘mehke’, konkretno že v prijavi ne podkrepimo, kje in kako se je naša kvaliteta pokazala, imamo manjše možnosti za vabilo na razgovor. Koristno je, da navedemo kontekst kompetence, kjer imamo izkušnje, nato pa za tiste najpomembnejše tudi primer povezanega uspeha. Specifike, ki jih poudarjamo, naj bodo prilagojene delovnemu mestu, kamor se prijavljamo, kot tudi konkretnemu podjetju.

Že iz dolžine besedila je jasno, da tega ne moremo storiti za 15 kompetenc, saj bo prijava postala predolga in nepregledna. Ključno je zato pravilno izbrati npr. 2 do 3 tiste, ki so za delovno mesto zares najbolj pomembne in tam biti konkreten. Ostale, ki so še vedno pomembne za razpisano delo, pa seveda prav tako predstavimo, le krajše.

Kaj pa na razgovoru?

Na razgovoru bodite pripravljeni na vprašanja v stilu ‘Navedite mi primer, ko se je pokazala vaša zmožnost sodelovanja v timu.’ Četudi ste v prijavi kak primer že navedli, imejte na zalogi še kakšnega za isto kompetenco.

Na razgovoru boste verjetno imeli kakšno minuto za razmislek. Vseeno pa je ključno, da imate pripravljen konkreten primer iz prakse za vsako od prenosljivih kompetenc, ki ste jo v prijavi navedli oz. je bila omenjena v oglasu, da vam ni potrebno razbijati si glave predolgo oz. da se vam ne zgodi, da se dobrega primera niti ne spomnite.  Če nimate podobnih delovnih izkušenj, od koder bi lagko črpali, si pomagajte z neformalnimi – mogoče se je konkretna kompetenca pokazala v okviru šolanja, pri ukvarjanju s športom, hobiji, ali če nič drugega, v družinskem življenju. Tudi primer iz zasebnega življenja je boljši kot noben primer.

Zakaj se je treba s kompetencami ukvarjati tako podrobno?

Komu se verjetno tak način zdi nepotreben in izguba časa. Vsekakor zahteva čas – če želite izbor kompetenc prilagoditi vsakemu delovnemu mestu oz. oglasu, opisovati primere itn., tega ni mogoče storiti v 5 minutah. A opisan način vam prinaša več koristi.

Kot prvo, preko konkretnega opisa in celo primera pokažete, kako omenjene kompetence razumete. Ni redkost, da ljudje uporabljamo enak izraz, a v primerih se pokaže, da v resnici govorimo o različnih stvareh. To je za delodajalca pomembna informacija.

Drugo je to, da se razlikujete od povprečnega kandidata, ki svoje prenosljive mehke kompetence le našteje. Vidi se, da ste vložili več truda v to, da odgovarjate na potrebe delodajalca, preko česar kadroviki sklepamo za motivacijo. In vsak delodajalec si želi zelo motiviranega kandidata.

Nenazadnje pa – zakaj je potreben konkreten primer za kompetenco? Razlika je, ali smo nekaj le delali (npr. komunicirali s strankami, dobavitelji, sodelavci …) ali nekaj tudi uspešno naredili (npr. rešili nek problem). In primer kaže prav na slednje, kar delodajalca tudi edino zanima.

Kandidat, ki ne zmore opisati primera za konkretno kompetenco v praksi, tudi ni kredibilen. Če nekdo sicer zatrjuje, da je inovativen pri reševanju problemov, a ne zna navesti primera – ali mu verjamemo, da to kvaliteto res ima? Gotovo ne. Podvomimo lahko tudi, ali je sploh razmišljal o tem, kakšne kvalitete ima, ali nam je ‘serviral’ le to, kar je mislil, da je koristno oz. ali je njegova prijava celo kopija prijave koga drugega. Verjetno ni treba poudarjati, da je tak kandidat tekmo verjetno že izgubil.

‘Imel sem že nekaj razgovorov, pa me takih podrobnosti nihče ni spraševal …’

Selekcijski razgovori so lahko zelo različni. Izvajajo jih različni ljudje z različnimi izkušnjami, z različnimi prepričanji. Nekateri se zanesejo na svojo intuicijo in bodo vprašanja zelo splošna, lahkotna, včasih lahko vse skupaj izpade kot klepet. Nekateri se držijo le klasičnih vprašanj iz literature. Spet tretji bodo odločitev sprejeli že po prvem vtisu in vam celo ne bodo zastavili nobenega vprašanja, pač pa bodo le na veliko razlagali o delu in podjetju. Kdo vam bo postavljal vprašanja o zasebnem življenju ali horoskopu … Vse je možno. A kljub različnim pristopom in prepričanjem glede tega, kaj v intervjuju deluje, imajo vsi ti ljudje enako nalogo – izbrati najustreznejšega kandidata. Svojo sodbo vsi oblikujejo. Ne glede na to, kako pripravite prijavo in kako pripravite sebe za razgovor, ne morete doseči, da boste vsem simpatični. Lahko pa s pripravo svoje prijave in nastopa pokažete, da razumete, kaj delodajalec išče oz. hoče (hoče konkretne kompetence, tudi prenosljive) in lahko ne glede na to, kakšna bodo dejanska vprašanja, omenite stvari, ki so vaša prednost za konkretno delo. S tem pokažete, da zares imate prave kvalitete. In prepričana sem, da bo kandidat, ki bo – lahko le ob enem in edinem vprašanju, ki ga bo dobil, npr. ‘Povejte mi kaj o sebi’ – predstavil ključne kompetence, ki delodajalca zanimajo, s konkretnimi dosežki, imel veliko prednost.