Za Europass obliko smo se odločili, ker je zelo strukturirana in tako lažje primerjamo kandidate, saj moraš sicer posamezne elemente, kot so kompetence ali reference, iskati po dokumentu, kar je zamudno.

V oglasih za zaposlitev priporočate kandidatom, da prošnje pošiljajo v obliki Europass. Kako to, da ste se odločili za to obliko?

Za to obliko smo se odločili, ker je zelo strukturirana. Na ta način lažje primerjamo kandidate. Pri različnih oblikah življenjepisov, kjer se vsak sam odloča, kako se bo predstavil, moraš posamezne elemente, kot so kompetence ali reference, iskati po dokumentu, kar je zamudno.

Kaj pregledujete v življenjepisih?

S sodelavci – v proces izbire so vedno vključeni ljudje, ki bodo delali z novim sodelavcem – najprej preverimo ustreznost kompetenc in referenc z našimi zahtevami. Če v oglasu navedemo, da je za določeno delovno mesto potrebno odlično znanje italijanskega ali nemškega jezika, kandidat pa navaja, da se ga je sicer učil, vendar njegovo znanje ni na visoki ravni, vemo, da ne bo zmogel ustrezno izpolnjevati predvidenih delovnih nalog. Če ponazorim s primerom, med 300 prijavami na naš zaposlitveni oglas je navadno 150 prijav takšnih, ki sploh ne ustrezajo zahtevam razpisa. Menim, da pošiljanje prošenj za zaposlitev na delovno mesto, za katero nimamo kompetenc oziroma referenc, ni najbolj smiselno, saj je verjetnost, da bo delodajalec izbral kandidata brez ustreznih referenc praktično nična.

Kje kandidati pri pisanju življenjepisov najpogosteje naredijo napako?

Težko bi rekel, da delajo napake pri samih življenjepisih – sploh če so ti v obliki Europass. Določeno referenco imaš ali pa je nimaš. Pri življenjepisih je navadno bolj problematičen slabo strukturiran CV. Kandidatom bi svetoval, naj razdelajo kompetence in reference v skladu z zahtevami delodajalca, torej naj odgovorijo na zahteve oglasa.

Ali na razgovorih za službo zastavite kakšno vprašanje iz življenjepisa?

Vedno nas poleg poslovne zanima tudi osebna pot kandidata. Zanima nas, v kakšnih podjetjih je nekdo delal in kakšni so njegovi osebni cilji oziroma odločitve – zakaj se je odločil za določeno smer. Pomembni so tudi razlogi za prehode med delodajalci. Če je nekdo v preteklosti velikokrat zamenjal službo, morda tudi pri nas ne bo dolgo ostal, zato nas zanima, zakaj je odšel drugam.

Kakšne bodoče sodelavce iščete pri GoOptiju?

Energične. Takšne, ki dajejo energijo, ki imajo znanje in so pripravljeni svoje znanje z veseljem deliti s svojimi sodelavci. Trenutno smo usmerjeni na ljudi, ki imajo izkušnje v start-up okolju, saj smo ponovno stopili na to pot. Upamo, da nas bo vodila skozi sosednje države v Evropo in svet, zato iščemo ljudi, ki so pripravljeni stopiti korak dlje.