Kadar gre za javni natečaj, po novem navedemo, naj kandidati izpolnijo Europass. Ustaljena oblika, ki smo je vajeni, omogoča nemoten potek dela.

Kako pogosto od kandidatov za določeno delovno mesto zahtevate življenjepise v obliki Europass?

Europass ni edina, je pa priporočljiva oblika življenjepisa. Pri objavah, ki so izključno po zakonu o delovnih razmerjih, zahtevamo izključno življenjepis in ne določene oblike, kadar gre za javni natečaj, pa po novem dejansko navedemo, naj kandidati izpolnijo Europass. Ustaljena oblika, ki smo je vajeni, omogoča nemoten potek dela. Natanko veš, kam moraš pogledati – kje so rojstni podatki, kje delovne izkušnje ali izobrazba. To nam zelo olajša delo, saj sta sama selekcija oziroma izbor veliko hitrejša in po mojem mnenju tudi učinkovitejša.

Na kakšen način berete življenjepise?

Glede na zahteve, objavljene v samem razpisu, pogledamo določene točke. Če je potrebna določena smer izobrazbe, pogledamo, ali kandidat to izpolnjuje. Če potrebujemo pet let vodstvenih izkušenj, pogledamo in seštejemo navedbe v rubriki, kjer kandidat opisuje svoje delovne izkušnje. Pri razpisih, kjer je pogojev več in so zahteve zelo podrobne, življenjepise pregledujemo po sklopih. Seveda je v javnem sektorju oziroma državni upravi tako, da je dostopnost delovnih mest že po ustavi za vse enaka. Smernice nam dajejo razpisana merila.

Je kaj takšnega, na kar bi opozorili kandidate, ki pripravljajo življenjepis?

Svetovala bi jim, da so pri navedbi delovnih izkušenj natančni in da izpolnijo vse rubrike, ki so predvidene v Europassu. Vsekakor ne pustite dobrega vtisa, če se kasneje izkaže, da je bil življenjepis oblikovan na način rahlega zavajanja ali pa vsebuje premalo natančne podatke, da imamo kadrovski probleme sploh izluščiti ali kandidati izpolnjujejo pogoje oz. pričakovane kriterije.

Katere točke življenjepisa preverite na razgovoru?

To je odvisno od kriterijev. V samem življenjepisu nas zanimajo predvsem izobrazba in delovne izkušnje, v okviru razgovora pa preverjamo dejanske kompetence. Skušamo razbrati, ali ima kandidat primerne lastnosti za določeno delovno mesto, ter preverimo, ali vse, kar je zapisano, tudi drži. Velikokrat se izkaže, da papir vse prenese. Neka vloga je lahko odlična, vendar kandidat na razgovoru ne naredi dobrega vtisa in obratno: kandidati, ki ne izkazujejo pričakovanih delovnih izkušenj, te, po drugi strani, na razgovoru presenetijo. Sama se večkrat poslužujem vprašanja, kaj so v dosedanji karieri doživeli kot najbolj stresen dogodek in zakaj so ga tako doživljali. Vprašam, kaj je nekoga motilo pri dosedanjem šefu. Včasih se poslužim tudi tako imenovanega stresnega intervjuja, se pravi, da vprašam, kako bi kandidat ravnal v določeni situaciji, ki je na tistem delovnem mestu pogosta ali za katero se pričakuje, da bi bila lahko stresna.